FAQ

1) Suis-je obligé d’accepter l’absence d’un salarié dont l’enfant est malade ?
Oui, il faut cependant distinguer le cas de l’absence exceptionnelle de celle d’une absence de longue durée liée à la gravité particulière du problème rencontré.
Dans le cas d’une maladie exceptionnelle et de courte durée, l’article L1225-61 du code du travail vous impose d’accorder un congé non rémunéré d’une durée limitée
Mais cette obligation pour l’employeur d’accepter l’absence est assortie de certaines obligations pour le salarié (prévenance, communication d’un certificat médical, …)
Notre avis RH: au-delà de l’obligation légale, il convient d’évaluer la situation personnelle de votre salarié pour apporter une solution à son absence (modification ou aménagement d’horaires notamment) car celle-ci vous est également préjudiciable…

2) La formation suivi par le dirigeant est-elle imputable sur l’effort de formation de l’ entreprise ?
Si le dirigeant est salarié de l’entreprise, son action de formation peut être imputable si elle respecte les critères définis par les textes.
Pour le dirigeant non salarié, d’autres dispositifs peuvent être mobilisés pour assurer le financement de tout ou partie de sa formation.
Notre avis RH: la formation du dirigeant s’analyse souvent comme un véritable investissement pour son entreprise, nous vous conseillons et vous accompagnons dans la mise en place des solutions de financement

3) Comment démontrer que mon recrutement n’est pas discriminatoire ?

Choisir un candidat c’est forcément devoir dire non aux autres … Vous devrez, en cas de besoin être en mesure de justifier d’éléments objectifs motivant votre décision.
Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination devra établir que l’existence de faits constitutifs d’une pratique discriminatoire. Ensuite, vous devrez apporter les éléments qui indiquent qu’il n’y a pas eu discrimination.
Notre avis RH: la réponse à cette question se trouve souvent dans la réflexion et la mise en œuvre de votre « processus d’embauche ». Sachez y réfléchir avec soin

4) Dois-je établir un règlement intérieur ?
Obligatoirement établi dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 20 salariés, la mise en place effective du règlement intérieur est soumise au respect des dispositions du droit du travail (rédaction, consultation, avis de l’inspecteur du travail …). L’absence de règlement est sanctionnée.

Notre avis RH: dans le cadre de cette obligation légale, la réflexion sur le règlement intérieur permet à l’entreprise de poser son « cadre » de référence notamment en matière disciplinaire. Le règlement intérieur devient ainsi un remarquable outil de gestion dans la relation salarié-employeur, pensez-y !